Търсенето на квалифициран персонал струва скъпо. Затова е много важна подготовката. Трябва предварително да се анализира и определи целевата група, както и начина, по който ще се търсят кандидатите. Така не само ще се оптимизира целият процес при набиране на кадри, но ще се намалят и разходите.

Най-разпространените форми за търсене на персонал са обяви за работа (онлайн или в печатна медия) и директният подбор чрез специализирани консултанти (HR агенции).

Търсене на кандидати чрез обяви
Броят на страниците с обяви във вестници и специализирани списания постоянно нараства. Въпреки това, само една малка част от вакантните позиции се публикуват там. Причина за това е, че успехът на една такава кампания е прекалено несигурен, а изисква много време, усилие и пари. Има случаи обаче, когато успеваемостта на такава кампания е висока и си заслужава усилията и парите.

Такъв е случаят при търсене на квалифицирани кадри без голям професионален опит, например студенти. Тогава обяви за работа в един реномиран вестник, специализирано списание или специализиран интернет сайт е добър избор. Квалифицирани специалисти трябва да се търсят в подбрани медии – специализирани в определен бранш и ползващи се от съответна група от хора (например в инженерно или IT списание). Така обявата ще е адресирана до конкретна група от хора. Обяви във всекидневници или списание с обща информация не са препоръчителни при търсенето на квалифициран персонал.

Една обява за работа, поставена на правилното място и добре оформена служи на само за намиране на служители, но и за реклама и изграждане на фирмен имидж. Фирмата може да използва обявата за да представи своята философия, корпоративната идентичност, експанзия и успех.
Дизайнът и заглавието на обявата също трябва да се обмислят предварително. Подходящият „layout” може да филтрира кандидатите. Така обявата ще бъде прочетена от хора, които наистина пасват на търсената длъжност. Ето един пример: Търси се човек за конкретна вакантна позиция. Едно от изискванията е перфектно владеене на английски език. Ако обявата е написана на английски, хората, които не ползват езика автоматично ще бъдат изключвани. Такива филтри са много полезни и важни и за успеха на кампанията.

Много фирми наемат професионални агенции, които се занимават с целия процес при набиране на персонал. Те подготвят и пускат обявите, кореспондират с кандидати, селектират документацията, и подготвят интервюта.

Над 500 кандидата за всяка вакантна позиция не са рядкост. Затова е много важно фирмата, занимаваща се с подбора на персонал, да разполага с достатъчно ресурс за да преработи цялата информация. Също така е важно агенцията директно да участва при избирането на кандидата. В противен случай кореспонденцията и контактът с всички кандидати ще е прекалено повърхностен. Тук е важно да се провери, дали консултантите разполагат с нужните познания и квалификация, за да подберат правилния кандидат.

Начинът на обявяване на вакантна позиция резултира директно върху имиджа на фирмата. Всеки един кандидат за работа в конкретна фирма е неин потенциален клиент. Когато се избере правилния човек, всички останали кандидати най-вероятно ще останат разочаровани. Затова е много важно едно професионално отношение към всеки един от тях – да бъдат информирани относно причината да не бъдат избрани и да бъдат насочени към други позиции и фирми, подходящи за тяхната квалификация и техния профил.

Директен подбор или хедхънтинг

Главното задължение на професионалните консултанти по човешки ресурси не е пускането на вакантни обяви в различни медии, а директният подбор – или така наречения хедхънтинг. Този метод се избира най-вече в случаи, в които търсенето чрез обяви не би довел до успех – например при интровертни хора или такива, които избягват смяната на работното място. Но директният подбор е най-подходящ при търсенето на ръководни кадри или високо квалифицирани специалисти.

Ръководните кадри избягват да кандидатстват по обяви за работа. Причина затова е най-вече страхът им, да не бъдат разобличени от сегашния си работодател, че възнамеряват да го напуснат.

Хедхънтингът е проактивна форма на подбор на персонал и изисква много високо ниво на дискретност. Дискретността е важна не само за кандидатите, но и за фирмите, търсещи ръководни кадри.

При директния подбор се търсят хора, заемащи конкретни позиции и притежаващи определени качества и таланти. Търсенето е насочено главно към преуспели служители и такива, които се отличават от останалите. Ролята на хедхънтъра е да намери тези хора и да ги убеди да приемат конкретното предложение. Редовна практика е, на кандидата да бъде предложено първоначално консултиране относно неговите възможностите за кариера. След това се представя конкретната позиция. Тук консултатът трябва да е много добре информиран не само относно предлаганата длъжност, бранша и фирмата, но и относно фирмата, в която кандидатът работи в момента. Като цяло добрият хедхънтър трябва много добре да познава актуалното състояние на пазара на труда и кариерните тенденции. Той трябва да е високо квалифициран, търпелив и обективен, защото има двойна функция – първо трябва да изпълни ангажимента си към фирмата-клиент, второ- да консултира обективно самия кандидат. В много случай хедхънтърите търсят кандидати от един и същ бранш. Много вероятно е самият хедхънтър да е работил в този бранш.

Директният подбор на персонал изисква повече време от другите форми на търсене. Да се намери, убеди и ангажира подходящ кандидат за ръководна длъжност е дълъг и труден процес.

За високо квалифицирани консултанти това не би представлявало проблем, тъй като най-вероятно те самите са заемали управленска позиция в същия бранш или близък до този, в който издирват кандидати. Често се случва една агенция да поеме търсенето на над 50 – 60% от всички квалифицирани позиции в High-Tech индустрията, например.

Както в повечето професии, така и в професията „хедйънтър”, опитът и познанията са най-важната предпоставка за успех и качество на услугата.