Интервю на списание „Човешки Ресурси“ с Даниела Осиковска, изпълнителен директор на „Boyden“, България

Даниела Осиковска започва трудовата си кариера като научен сътрудник в Института по екология към БАН. От 1991 г. се занимава с частен бизнес. Магистър по икономика и магистър по психология. Тя има завършени следдипломни квалификации по маркетинг, мениджмънт и управление на човешките ресурси в Австрия и САЩ. Присъства в галерията на Best Business Women на ООН.

Boyden е една от най-големите фирми в света за намиране и привличане на висши мениджърски кадри – пета по големина според проучването на Search Consult за 2007г. И сред първите шест според International Association of Corporate and Professional Recruitment. На българския пазар е от 2007 година. Нейна обява няма да срещнете в медиите – методите на работа са различни.

Г-жа Осиковска, каква картина се очертава на пазара на труда според последните проучвания на „Boyden“?

„Boyden“ се занимава само с най-висшите мениджърски позиции. В този сегмент няма толкова голям недостиг на кадри за България, каквито са случаите на по-долните йерархични етажи. Въпреки това, понякога ми се налага да търсим кандидати, за които има специфични изисквания за умения и в други страни. Този процес в нашата корпорация е значително улеснен, защото ползваме опита на колегите си от различни страни по света. Последният пример е за позиция, която работим заедно с колегите от Австралия и Южна Америка, а кандидатите са от над 7 националности. Има и обратните примери – колеги от други страни да търсят нашата помощ за намиране и привличане на български кандидати за позиции извън България. По принцип на нашия сегмент обаче дефицитът не е толкова силно изразен, както е при агенциите, които се занимават с подбор на средно и ниско ниво.

Това се предопределя не само от количеството и качеството на наличните хора, но и от тяхната мотивация. Мениджър, достигнал до високо ниво притежава и се ръководи от специфична система мотивационни фактори, които се различават от тази за по-ниските нива. Абсолютна генерализация не може да се направи, разбира се – всеки човек е уникална комбинация от качества, умения и мотивация.

От друга страна, консултанти като „Boyden“ продължават да са нужни на клиентите ни поради нишови изисквания за позициите и ротация на мениджмънта. Всяко ниво и компания са специфични, конфекция при нас няма.

Важна тенденция е нарастването на броя на мениджърските позиции – от както станахме част от Европейския съюз много от фирмите, които преди това се опасяваха да се установят в България – говоря за малки и средни предприятия, вече се чувстват по-сигурни и отварят офиси и производства тук.

Друга важна тенденция – заплащането на висшите мениджъри в България значително се доближава до равнищата в другите страни.

Българите вече не сме добри мениджъри за по-ниски заплати.

И тази тенденция на сближаване на пакетите ще продължава. Ако погледнем разрезът покупателна способност за висшите мениджъри, България се нарежда на едно от челните 30 места в света.

Спецификата на нашата услуга е да намерим липсващото парче пъзел или зъбно колело.

Един от основните фактори, които съблюдаваме е организационната култура. Но той не е единствен – стратегическия поглед, пасване в екипа, личностни качества, професионални знания и умения, химия. Нужен е строго индивидуален подход не само към позициите и клиентите, но към всеки отделен кандидат.

Не мога да кажа, че пазарът ни е пренаситен от предлагане на услуги като нашите – в България има много фирми, които декларират, че се занимават с подбор на висши мениджърски кадри, но дори и пръстите на една ръка са много за фирмите, които са специализирани в тази област и работят на високо професионално равнище. Място за разгръщане и развитие има.

Споделете Вашия опит и подход към подбора на кандидатите?

Вероятността да видите обява на „Boyden“ в медиите е много малка, ползва се само по изключение. Има няколко метода, чрез които се намират и привличат кандидати:

- хедхънтинг – снимка на целия пазар и сегментите, където евентуално могат да се намерят такива мениджъри. Не се анализира само индустрията, откъдето идва поръчката, а и сходни индустрии или индустрии, които дават сходен опит. Индефициране на фирмите, които работят в съответния сектор. Събиране на информация, за репутацията на фирмата, нейните постижения и структура. Определяне на подходящи меениджъри. Това е чистият хедхънтинг – студен контакт, когато ти не познаваш човека или препоръчан такъв;

- базата данни – екипът на „Boyden“ има опит на българския пазар от 2001 и разполагаме с доста обширна база данни на различни мениджъри

- нетуъркинга – познатост в различни социални кръгове. Не случайно „Boyden“ e член на много професионални и бизнес организации.

Г-жо Осиковска, какви качества трябва да притежават Вашите служители, за да оценят добрия кандидат?

Основната характеристика на фирма като нашата е, че клиентите ни (мениджърите, които ни поръчват да търсим хора за техните компании ) и кандидатите са на едно и също равнище. Тоест в нашия бизнес не може да има йерархична или пирамидална структура – главата на структурата да отговаря за новия бизнес и договорите, а някой друг да привлича кандидатите, да ги интервюира и контактува с тях. Това е неуважение към кандидатите.

Не може един служител, който не е на равнището на кандидата да оценява неговите качества.

В „Boyden“ нямаме служители, а имаме партньори. Най-добрите хедхънтъри в света стават хората, които имат вече изградена корпоративна кариера (най-вече в маркетинга и продажбите като функция или бизнес), след което на определен етап от живота си /40-50 години/ излизат от корпоративния свят и стават хедхънтъри, било то като собствен бизнес или като партньори в консултантски компании. Когато интервюират кандидата, те знаят за какво става въпрос. Знаят какво да попитат, за да могат да разберат качествата и опита на човека отсреща. Знаят как да попитат за да предразположат кандидата, води се разговор между равни. Това са хора, които са познати в средите, защото са били на високи постове и имат достатъчен житейски опит.

Ако

фирма за подбор на висши мениджърски кадри има една силна фигура и 3-4 млади, независимо колко са амбициозни и умни служители, за мен това не е професионална агенция. Просто интервюиращите, хората , които водят даден проект от клиента до кандидата, трябва да са на тяхното равнище.

Съществува ли обратна връзка след избора на даден кандидат?

Задължително. И с двете страни – клиента и назначения кандидат. И в продължение на месеци.

Ние нямаме количествени показатели, защото нямаме голям човекопоток. „Boyden“ e бутикова фирма. Даваме гаранция между 6 и 12 месеца. Това значи, че в момента, в който даден кандидат бъде нает от работодателя, но бъде освободен поради несправяне в рамките на посочения срок, „Boyden“ поема ангажимента, без допълнително заплащане, да намери друг кандидат.

Обратната връзка е задължителна, защото работим с ниво кандидати и ниво клиенти, за които е особено важно сработването. Пределно ясно, че „Boyden“ не може да даде 100% гаранция на нито една от страните. Но сме длъжни да съберем възможно най-детайлната и задълбочена информация и да я анализираме и в двете посоки. При поемане на поръчка, аз не говоря само с изпълнителния директор, но отивам в офиса на клиента и разговарям с други хора. За да мога да си представя, какъв точно човек търсим, каква е организационната култура и кой тип би паснал на нея. От страна на кандидата – търсим препоръки и странични мнения за дадения човек.

Основният залог за успешен мениджър (освен знания, умения и релевантен опит) е той да се чувства добре. Ние не сме търговци, а съветници. Така че обратната връзка се поддържа много месеци и то и с двете страни

В момента в света се наблюдава тенденция на скъсяване времето на престой на дадено работно място. Мобилността се налага. Световният опит сочи, че дадена мениджърска позиция се заема от едни човек средно между 3 и 5 години.

Има ли нужда от национална стратегия за развитие на човешките ресурси?

Адекватна Национална стратегия за развитие на човешките ресурси е основата за изграждане на бъдещи добри мениджърски кадри.

Тя не засяга пряко моята работа, но гарантира бъдещето на българския мениджмънт. Висшите мениджъри са израсли от средно мениджърско ниво и изпълнителски позиции. И колкото по-подходящи законодателни и институционални условия за развитие има, толкова по-конкурентни ще бъдат българските мениджъри на европейския пазар.

Източник: Списание Човешки Ресурси, бр. 9 2008