проф. д-р .Хенрик Крул, Висше училище по финанси и мениджмънт, Варшава

В нашите изследвания оперираме с понятието „човешки капитал“. Тъй като това е сравнително нов термин и се използва различно в литературата по въпроса, редно е да поясним значението му в нашия изследователски подход.

„Човешкият капитал на дадена организация обхваща съвкупността от специфични черти и особености въплътени в служителите й \знания, умения, способности, здраве, мотивация\, които имат определена стойност и са източник на бъдещи доходи както за работника – собственика на човешкия капитал, така и за организацията, която при определени условия използва този капитал.“

В процеса на акумулация на човешкия капитал на предприятието винаги участват две страни: служителят и фирмата. Служителите могат да увеличат знанията и уменията си благодарение на образованието и квалификацията извън фирмата или чрез опита, придобит на същото работно място. Фирмите, които искат да станат по-добри чрез увеличаване на човешкия капитал на своите работници, могат да използват различни стратегии: да осигурят увеличаването му във фирмата или да го придобият на пазара на труда. Човешкият капитал, придобит от пазара на труда, обхваща както акумулцията на разходите на работника, така и разходите на предишния му работодател с цел увеличаване знанията и уменията на този работник. А човешкият капитал, създаван във фирмата \основно благодарение на опита\ увеличава стойността на по-ранните разходи на служителя и предишния работодател. Придобивайки опит, благодарение на работата във фирмата, служителят по този начин увеличава индивидуалния си човешки капитал и стойността си на пазара на труда, благодарение на което пък може да поиска да напусне фирмата със собствения си капитал.

Можем да се съмняваме дали в малките и средни предприятия можем да говорим за съществуване на човешки капитал и за неговото управление. Нали във фирмите, в които работят няколко или няколко десетки души персоналната функция обикновено се ограничава до дейности с административен характер. Към тези дейности спада, например, воденето на досиета на служителите, плащане на здравни осигуровки, отчитане на отпуските, подготвяне на трудови договори и служебни бележки.

Проявлението на човешкия капитал не е зависимо от съществуването на специални кадрови \персонални дялове\, в които да работят множество специалисти. Понятието „човешки капитал“ изисква различен поглед върху ролята на служителите в процеса на
създаване на стоки и услуги. Само служителите, носители на човешки капитал могат да бъдат вътрешна сила в създаването на материални блага. Всички други фактори – парите в брой, кредита, материалите, машините и оборудването – от тази гледна точка са само бездушно капиталовложение. Сами по себе си те не дават и не могат да дадат нищо, докато някой човек \човешки капитал\ не използва техните възможности, включвайки ги в работния процес.

На това се базира и новото виждане за ролята на човешкия капитал. Той представлява една значителна част от интелектуалния капитал на организацията и в голяма степен оказва влияние върху възникването на останалите му части \структурния капитал, както и капитала на външните взаимоотношения\. Ролята на управлението на човешкия капитал се състои в стремежа към увеличаване участието на нематериалните фактори \за сметка на материалните\ в предлаганите стоки \услуги\, както и в цялостната пазарна стойност на организацията. Това трябва да помнят управителите на фирми, когато използват нов подход към човешкия капитал във фирмата си, който има определена стойност и е източник на бъдещи доходи за служителите и фирмата.

Възприемането на човешкия капитал като най-ценният капитал на фирмата се базира върху убеждението, че той ще печели икономически привилегии за работодателя.
Бихме могли да допуснем също, че процесът на трансформация на човешките ресурси в човешки капитал ще има еволюционен характер и няма да се гради върху руините на управлението на човешките ресурси, а по-скоро ще използва неговите добри страни и ще допълва с нови форми общите му елементи, главно с такива, които произлизат от навлизането на новите технологии и развитието на информатизацията. Би следвало също така да отбележим, че този процес на трансформация първоначално ще се отнася за отделни групи или дори за отделни служители. Трябва да помним и за досегашното несъвършенство в измерването на знанието на човешкия капитал и възприемането му като метафора.

Използването на метафори е неизбежно и целенасочено, „много от общоприетите като очевидни представи за организациите са метафорични, дори и ако не ги възприемаме като такива.“ Организациите, като всички явления, които трудно могат да се определят еднозначно биват възприемани чрез посредничеството на метафорите. Метафорите правят възможно разбирането на един фрагмент от реалността чрез категориите на друг фрагмент от реалността. С помощта на метафорите хората опознават света, вникват в него и си го обясняват. Не можем да избегнем метафората, но понякога забравяме за природата й и започваме да я разбираме буквално. Именно тогава тя губи най-много от своите познавателни предимства. Струва ни се, че това се касае и за понятието „човешки капитал“, което възприемано като метафора отлично подчертава съществената роля на човешкия фактор в предприятието, аналогична с ролята на истинския капитал, т.е. финансовите средства на фирмата.

Създаването и развоя на човешкия капитал е съществен елемент от концепцията за управление на човешкия капитал в процеса на реализация на персоналната функция на някои съвременни и бъдещи организации, както малки, така и средни, и големи. Това е само началото на процеса на формиране на новия модел на управление на персонала, който ще измести обикновеното администриране или по-новото управление на човешките ресурси. Ролите на организацията и работниците в създаването и развитието на човешкия капитал на организацията стават други.

Ролята на фирмата се свежда до създаване на началния човешки капитал, а по-късно и на развитието му по пътя на обучението, релокализация на служителите, реструктуризация на работата, както и определена организационна култура и мотивационна система, а също така и благодарение на отговарящите на стандартите физически условия на труд и медицинска грижа. Ролята на служителите в развитието на човешкия капитал също е много съществена и многопосочна: активно участие в обучението вътре и извън фирмата, реализация на самообучението, стремеж към постигане на равновесие между работата и личния живот, грижа за физическото и психическото си състояние, участие във формите на активната почивка.

Списание “Човешки Ресурси”, бр. 9 2008